1s câmpuri SKD calculate în tabelul intermediar. Limbajul de expresie al sistemului de compoziție a datelor (1Cv8). Operațiune de verificare a prezenței unei valori într-un set de date

De regulă, atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatorul și angajatul discută toate condițiile de muncă și le formalizează într-un contract de muncă, a cărui existență este prevăzută de codul muncii. Conform legii, contractul trebuie să conțină următoarele informații:

• informații despre părți (angajat și angajator);
• adresa de lucru;
• funcția de muncă a angajatului;
• data la care angajatul începe munca;
• data de încheiere a lucrului (numai în cazul în care a fost încheiat un contract pe durată determinată între angajat și angajator),
• condițiile de plată a muncii;
• programul de muncă și odihnă al angajatului;
• natura muncii pe care o va presta angajatul;
• conditiile de munca la locul de munca.

În plus, contractul poate indica, de asemenea conditii suplimentare, dar numai dacă nu contravin legii.

Modificarea termenilor contractului de catre angajator

Uneori se întâmplă că un angajator trebuie să schimbe programul de lucru - dar poate face acest lucru fără acordul angajatului?

Conform legislației actuale, și anume articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului sunt permise numai cu acordul angajatului, executat în scris - în caz contrar, acțiunile angajatorului vor fi ilegale, iar el poate fi tras la răspundere. Dar, în același timp, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o precizare că, în unele cazuri, angajatorul are dreptul de a modifica termenii contractului fără acordul angajatului, dar numai dacă acest lucru este asociat cu o schimbare a condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă. si cu pastrarea functiilor de munca.

Legislația actuală a muncii o definește ca fiind una dintre condițiile esențiale de muncă. Este subiectul de discuție cu viitorul angajat în etapa interviului. Pentru mulți candidați, programul de lucru este decisiv pentru luarea unei decizii de angajare. Prin urmare, decizia de modificare a orarului nu poate fi luată unilateral, distrugând acordurile ajunse. Un angajator fără scrupule îl poate folosi ca instrument pentru a pune presiune asupra unui angajat. Înțelegând acest lucru, legiuitorul obligă ambele părți din raportul de muncă să discute împreună astfel de perspective.

Neglijarea literei legii devine adesea motiv pentru sancțiuni administrative și amenzi împotriva organizației.

Este necesar să le diferențiem clar pentru a indica corect motivele în documentele însoțitoare, care vor fi discutate mai jos. Erorile și inexactitățile de formulare pot fi, de asemenea, considerate acțiuni ilegale ale angajatorului. Legiuitorul descrie două tipuri de motive pe care le consideră acceptabile pentru modificarea condițiilor esențiale de muncă, inclusiv a programelor:

• organizatoric. Aceasta poate include restructurarea rețelei de sucursale, redenumirea unei divizii asociată cu funcționalități noi sau suplimentare, schimbarea sarcinii și tipului de activitate a unei divizii.
• Tehnologic - aceasta este implicarea, automatizarea unor functii, reducerea timpului pentru procesul de productie, schimbarea metodei de lucru asociate cu caracteristicile noului produs.

Exemplu: șeful unui centru juridic care furnizează servicii de consultanță pentru cetățeni a decis să treacă la modul de funcționare continuă. Acesta a devenit motivul organizatoric pentru demararea procedurii de modificare a programelor.

Exemplu: o instalație a instalat un nou ciclu tehnologic de prelucrare a semințelor de floarea-soarelui, în urma căruia timpul uneia dintre etapele de producție a fost redus. Acesta a devenit motivul tehnologic al schimbării programului de lucru al mecanicilor și al operatorilor de mașini.

Practica judiciară arată că în astfel de cazuri angajatorul reușește să-și dovedească cazul.

Ofițerii de personal fără experiență fac adesea următoarea greșeală. În prezentarea rațiunii pentru noul program, acestea nu indică cauza și efectul. În toate formulările, este important să se demonstreze că apariția unor noi circumstanțe face imposibilă menținerea acordurilor anterioare.

Procedura de modificare unilaterală a programului de lucru

Într-adevăr, motivul necesității de a schimba modul de funcționare al întregii întreprinderi sau al departamentelor individuale poate fi ritmul rapid de dezvoltare a standardelor și instrumentelor de automatizare. Din acest motiv, articolul 74 din Codul Muncii descrie diagrama detaliata actiuni pentru angajator.

Reguli de notificare

Angajat despre modificările planificate ale programului său de lucru. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni înainte de începerea așteptată a lucrărilor în condiții noi. Există două opțiuni posibile de notificare:

• Pregătiți o comandă și prezentați-o tuturor angajaților împotriva semnării. În acest caz, data semnării în coloana „cunoștință” va începe contorizarea perioadei de două luni. Motivul modificărilor trebuie indicat în preambulul ordinului. Exemplu: „Datorită tranziției Expert LLC la nevoile continue de funcționare și producție.” Textul comenzii trebuie să descrie esența modificărilor în raport cu poziția, indicând intervalele exacte ale noului mod de funcționare. Este important de știut că, dacă titlurile posturilor din diferite departamente sunt aceleași, fiecare dintre ele este menționată în ordine. Exemplu: „Setați programul de lucru al casierului-operator al centrului de decontare a numerarului într-un program de ture.”
• Anunț scris trimis prin scrisoare recomandată personal fiecărui angajat. Aceasta este cea mai preferată opțiune, deoarece este considerată valabilă chiar dacă destinatarul refuză să se familiarizeze. În plus, este convenabil atunci când unii dintre angajați sunt în vacanță, într-o călătorie de afaceri sau lipsesc din motive necunoscute. Titlul documentului: „Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă încheiat Nr.14-TD din 10 decembrie 2013.”

Inainte de trimitere, fiecare notificare este consemnata in Cartea de documentatie de iesire, care trebuie pastrata in departamentul HR. Conține destinatarul, data trimiterii, numărul documentului etc. Textul scrisorii indică motivul modificărilor, enumeră drepturile angajatului într-o perioadă de două luni înainte de data modificărilor, momentul luării deciziilor și consecințele refuzului.

Dragă angajată! Prin această scrisoare vă informăm despre modificarea planificată a termenilor contractului de muncă nr. 17-TD din 29 decembrie 2013. În legătură cu trecerea la modul de lucru continuu la Expert SRL, se stabilesc noi programe de schimb pentru postul de casier-operator din 10 noiembrie 2016. Salvarea modului de operare curent devine imposibilă. Dacă sunteți de acord să continuați să lucrați, vă rugăm să veniți la departamentul de resurse umane pentru a semna un acord suplimentar la contractul de muncă.

De asemenea, vă informăm cu privire la dreptul dumneavoastră de a refuza oferta și de a rezilia contractul de muncă conform clauzei 7 a părții 1 a art. 77 Codul Muncii. În acest caz, vi se va plăti o indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu pentru 2 luni. Vă rugăm să ne comunicați decizia dumneavoastră până la 11 octombrie 2016.

In cazul in care salariatul nu accepta noile conditii, angajatorul trebuie sa ofere toate posturile vacante cu program similar, tinand cont de calificarile sale, precum si de posturile inferioare. Dacă firma are o structură de sucursală, oferta include toate opțiunile posibile în alte orașe. De asemenea, trebuie trimis prin scrisoare recomandată cu înregistrare obligatorie în Cartea Documentației de Ieșire.

Este important de înțeles că modificarea programului de lucru fără acordul angajatului este o situație în care niciun acord verbal nu va fi acceptat ca argument în cazul în care un caz este examinat în instanță.

Coordonarea programelor noi în Regulamentul Intern al Muncii. Alături de - acesta este principalul document care reglementează disciplina muncii. Atunci când se analizează conflictele de muncă legate de absenteism, o semnătură care confirmă familiarizarea cu PVTR va fi o dovadă suplimentară că angajatorul are dreptate. În funcție de cât de mare sunt planificate inovațiile, noul PVTR poate fi adoptat ca document nou sau pur și simplu aprobat ca anexă la acestea. Oricare dintre aceste opțiuni necesită aprobarea unui sindicat, dacă există unul în companie.

Aprobarea noii ediții a PVTR și completările se fac în ordinea activității principale. Este important să familiarizați documentul nu numai cu acei angajați afectați de schimbări, ci și cu toți ceilalți membri ai echipei. Acest lucru nu poate fi considerat o formalitate, deoarece pot exista cazuri de transferuri în cadrul organizației, precum și îndeplinirea temporară a atribuțiilor și combinarea de posturi.

Sesizarea organului sindical. Legiuitorul consideră necesar să țină cont de opinia sa, dar nu obligă angajatorul să renunțe la intențiile sale dacă sindicatul își exprimă dezacordul. Șeful organizației sindicale, împotriva semnării, i se dă „Aviz privind modificările programului de lucru”, care poate conține următorul text.

Exemplu: „În conformitate cu articolul 82 din Codul Muncii, SRL „Expert” reprezentat de director general Sergeeva A.V. notifică următoarele categorii de salariați modificările aduse programului din 10 noiembrie 2016: centru de decontare numerar. Baza - proces-verbal al ședinței Consiliului de Administrație nr.10 din data de 10 iunie 2016.”

La Mesaj sunt atașate o copie a protocolului menționat și un proiect al noului PVTR.

Dacă sindicatul nu este de acord cu modificările, acesta scris sesizează șeful organizației necesitatea creării unei comisii de discuție și consultare. Angajatorul trebuie să respecte această cerință oferind sindicatului posibilitatea de a-și prezenta argumentele. În cazurile în care nu a fost posibil să se ajungă la un acord, se întocmește un protocol detaliat al dezacordurilor. Dar legiuitorul își rezervă dreptul de a lua decizii cu organizația.

Opțiuni de concediere

Concluzie cu angajații care acceptă modificarea programului. Ei își exprimă disponibilitatea într-o declarație adresată șefului organizației: „Sunt de acord să lucrez în schimburi din 10 noiembrie 2016”. Formularea acestui document evită vagul. Este important să indicați cu exactitate intervalele noului program: „Începând cu 10 iunie 2016, angajatul va avea program de lucru de la 8:00 la 17:00”.

Următorul punct trebuie clarificat că aceasta este singura modificare și toate acordurile anterioare, inclusiv de plată și funcția de muncă a salariatului, rămân în vigoare: „Rămân toate celelalte clauze ale contractului de muncă nr. 9-TD din 06.01.2013. neschimbat."

Actul se intocmeste in doua exemplare, vizate de manager si angajat, dupa care un exemplar i se da in mainile acestuia, iar al doilea este trecut in dosarul personal. În baza acordului adițional, angajatorul formalizează transferul folosind Formularul T-5, unificat de Rosstat. Acest lucru trebuie făcut în ziua următoare după expirarea perioadei de notificare. O copie a comenzii este, de asemenea, inclusă în dosarul personal al angajatului, iar originalul este stocat în folderul corespunzător din departamentul de personal. Pe cardul T-2, trebuie să faceți o înregistrare corespunzătoare și să luați semnătura angajatului la familiarizare. Perioada de păstrare stabilită pentru ambele documente este de 75 de ani.

Concedierea angajaților care au refuzat să continue munca în condiții noi. Angajatul trebuie să-și exprime opinia asupra notificării primite de modificare sau într-o scrisoare separată cu decizia de a refuza oferta în următoarea formă: „Nu sunt de acord cu modificarea programului de lucru. Refuz posturile vacante oferite.”

Procedura de concediere nu presupune redactarea unei declarații, deoarece nu vorbim despre inițiativa angajatului. Angajatul serviciului de personal verifică prezența și corectitudinea tuturor notificărilor și apoi emite o comandă. În coloana „motivele ordinului” indicați formularea exactă de la paragraful 7 al articolului 77 din Codul muncii.

După semnare, ordinul și dosarul personal al angajatului se păstrează în arhivele departamentului de personal timp de 75 de ani.

În decontarea finală cu angajatul, pe lângă salarii și compensații pentru concediul neplătit, trebuie să includeți indemnizația de concediere în cuantumul venitului mediu pentru două săptămâni. Această plată minimă este garantată de articolul 178 din Cod, cu toate acestea, este posibil ca managerul să convină asupra unei sume mai mari de beneficii.

Un acord între părți este o opțiune de concediere care poate fi benefică ambelor părți din raportul de muncă în următoarele situații:

• Necesitatea implementării rapide a schimbărilor. Acordul va ajuta la economisirea de timp prin convenirea asupra celei mai apropiate date de separare, garantarea plăților și recomandări. Această opțiune va ajuta la reducerea nu numai a intervalului de timp, ci și a fluxului de documente.
• O situație conflictuală acută când lipsa de experiență a ofițerului de cadre a presupus proceduri și riscuri de penalizare.
• Cererea angajatului. Acest lucru se datorează faptului că pentru următoarele trei luni, indemnizația de șomaj va fi plătită în funcție de câștigul său mediu.
• Propunerea angajatorului de a mulțumi angajatului pentru munca depusă și de a-l sprijini cu o plată mare neprevăzută în LNA.

În toate cazurile, acordul părților va deveni o garanție împotriva pretențiilor salariatului în viitor, întrucât conține formularea obligatorie: „părțile care au reziliat contractul de muncă nu au pretenții una față de cealaltă”. Documentul este înscris în Registrul Acordurilor Adiționale și este stocat în dosarul personal al angajatului timp de 75 de ani.

Puncte importante legate de posibilele riscuri juridice și administrative

Modificarea programului de lucru unilateral este un proces complex. Respectarea strictă a ceea ce este descris va menține reputația unui angajator care respectă legea, va reduce stresul pentru angajați și va ajuta la evitarea sancțiunilor mari.

Scrieți întrebarea dvs. în formularul de mai jos

Este reglementată procedura de schimbare a programului de lucru acte juridice, care restricționează angajatorul în astfel de acțiuni. Nu în toate cazurile astfel de inovații sunt realizate prin acordul părților. Dacă există justificări de încredere, angajatorul are dreptul de a modifica unilateral programul de lucru.

În funcție de situație, noile condiții de muncă vor intra în vigoare doar dacă sunt documentate corespunzător și sunt respectate drepturile legale ale angajaților.

Întrebări principale

Dacă este nevoie, angajatorul poate modifica clauzele contractului de muncă aferente programului de lucru. În acest caz, este imposibil să se ajusteze condițiile legate de responsabilitățile de muncă ale angajatului.

Înainte de a începe procedura de schimbare a modului de funcționare la întreprindere, este necesar să fiți de acord următoarele întrebări principale:

• perioada în care personalul este informat cu privire la noul program de lucru;
• cum se rezolvă problema celor care nu sunt de acord cu noul mod de funcționare;
• modul în care această inovație va afecta salariile;
• modul de modificare a programului de lucru la inițiativa unui angajat;
• care este însoțită de modificări ale cadrului de reglementare.

Baza normativă

Principalul document de reglementare care reglementează relația dintre angajatori și subordonați este Codul Muncii al Federației Ruse. Descrie momente de bază referitoare la programul de lucru al lucrătorilor.

De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse nu exclude modificarea programului de lucru în baza acordului dintre personal și angajator. Aceste temeiuri sunt menționate la articolul 100, paragraful 15, care prevede și dreptul de a ajusta programul de lucru, atât pentru toți angajații, cât și selectiv.

Clauza 16 din articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse descrie procedura de modificare a timpului petrecut la locul de munca cu acordul partilor. Astfel de modificări pot fi făcute oricând.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatului trebuie făcută în cadrul articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru care angajatorul are dreptul de a ajusta ziua de lucru, conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ:

• tehnologic(tranziția întreprinderii la echipamente noi, stabilirea unui nou proces automatizat);
• organizatoric(restructurarea întreprinderii, reducerea sau extinderea personalului, introducerea muncii în schimburi).

Pe lângă motivele pentru modificarea programului de lucru enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse, legea permite angajatorilor să folosească

si alte motive.

Procedura de incheiere a contractului de munca

Modificările unui contract de muncă pot fi făcute numai cu acordul ambelor părți, dar această cerință a Codului Muncii al Federației Ruse nu se aplică modificării programului de lucru.

Pentru ca această procedură să aibă loc în cadrul legii, angajatorul trebuie să anunțe personalul nu mai putin de 2 luni.

O astfel de notificare este emisă sub forma unui ordin, care este familiarizat cu toate părțile interesate împotriva semnării.

După 2 luni, salariatul are dreptul:

• sunt de acord cu noile condiții ai contractului de muncă (în acest caz, „de acord” este scris pe comandă);
• alocați timp suplimentar pentru a gândi;
• refuză noii termeni ai contractului (conducerea caută doi martori care să confirme că angajatul s-a familiarizat cu comanda și refuzul său de a semna).

Dacă există disidenti

Conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și al contractului de muncă, angajatorul, dacă angajatul refuză noul regim de muncă, este obligat să ofere toate posturile disponibile care corespund calificărilor angajatului.

Angajatul trebuie să reflecte decizia sa într-un aviz de modificare a programului de lucru sau într-o scrisoare separată în care refuză noile condiții și posturi vacante prevăzute.

Dacă nu există dezacorduri

Dacă angajații sunt de acord cu noile condiții de muncă, ei sunt de acord acord suplimentar la contractul de munca. ÎN acest document Toate inovațiile trebuie să fie reflectate, precum și data de la care vor intra în vigoare.

Acordul adițional se întocmește în două exemplare, dintre care unul este dat salariatului.

Ce ar trebui să fie scris în anunț

Un punct important este corectitudinea notificării modificărilor în programul de lucru, care trebuie să includă următoarele articole:

• numele complet al întreprinderii;
• localitate;
• data și numărul de intrare;
• partea motivanta;
• textul principal al notificării;
• numele de familie al interpreților;
• semnătura directorului.

Părțile interesate își pot pune semnăturile atât pe notificarea propriu-zisă, cât și pe o fișă de familiarizare separată.

Exemplu de notă și comandă

Probă notificări despre modificările programului de lucru:

Probă pentru a schimba modul de operare:

Riscuri judiciare și administrative

Pentru a respecta toate cerințele legale privind relațiile de muncă cu angajații, angajatorul trebuie să ia în considerare următoarele puncte la modificarea modului de operare:

1. La întocmirea avizului, angajatorul trebuie să țină cont de capacitatea sa de a oferi opțiuni alternative de program de lucru (persoanele sub 18 ani, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani au interzis să lucreze în tura de noapte).
2. Dacă printre angajații disidenți există femei însărcinate, atunci concedierea lor ulterioară va fi imposibilă (doar în cazul lichidării întreprinderii).
3. Este necesar să se țină cont de rezultatele inspecțiilor la locul de muncă. Dacă munca unui angajat este asociată cu un proces de producție dăunător sau periculos, atunci este necesar să se țină cont de limitele orelor de lucru atunci când se elaborează un program.
4. Lista factorilor care sunt justificări legale pentru modificarea programului de lucru este publicată pe site-ul Rostrud https://www.rostrud.ru/. Ajustările nerezonabile ale perioadei de lucru pot fi considerate de organele de control autorizate ca o modalitate de a efectua concedieri neautorizate ale angajaților. O încălcare repetată cu aceleași justificări poate atrage revocarea directorului organizației, urmată de îndepărtarea acestuia din funcțiile de conducere pentru până la trei ani.
5. Activitatea unor întreprinderi poate fi reglementată nu numai de legile federale, ci și de acorduri regionale inter-industriale. Acestea reflectă cerințe suplimentare pentru ca angajatorul să respecte drepturile angajaților.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului este prezentată în acest program.