1s skd számított mezők a köztes táblában. Adatösszetételi rendszer kifejezési nyelve (1Cv8). Művelet annak ellenőrzésére, hogy létezik-e érték az adatkészletben

Általános szabály, hogy állásra jelentkezéskor a munkáltató és a munkavállaló a munkavégzés minden feltételét megtárgyalják, és azokat munkaszerződésben rögzítik, amelynek meglétét a munka törvénykönyve írja elő. A törvény értelmében a szerződésnek a következő információkat kell tartalmaznia:

• információk a felekről (munkavállaló és munkáltató);
• a munkavégzés helyének címe;
• a munkavállaló munkaügyi funkciója;
• a munkavállaló munkába állásának dátuma;
• a munkavégzés időpontja (csak abban az esetben, ha határozott idejű szerződést kötöttek a munkavállaló és a munkáltató között),
• fizetési feltételek a munkáért;
• a munkavállaló munkavégzésének és pihenésének módja (beosztása);
• a munkavállaló által elvégzendő munka jellege;
• munkakörülmények a munkahelyen.

Ezenkívül a szerződés tartalmazhatja további feltételek de csak akkor, ha nem sértik a törvényt.

A bérlő megváltoztatja a szerződés feltételeit

Néha előfordul, hogy a munkáltatónak módosítania kell a munkarendet – de megteheti-e ezt a munkavállaló beleegyezése nélkül?

A hatályos jogszabályok, nevezetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke szerint a szerződés feltételeinek megváltoztatása csak a munkavállaló írásbeli beleegyezésével megengedett - ellenkező esetben a munkáltató intézkedései jogellenesek, és felelősségre vonható. De ugyanakkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke egyértelművé teszi, hogy bizonyos esetekben a munkáltatónak joga van megváltoztatni a szerződés feltételeit a munkavállaló beleegyezése nélkül, de csak akkor, ha ez a munkavégzés technológiai vagy szervezeti változásának köszönhető. feltételek és a munkafunkciók megőrzése mellett.

A hatályos munkajog az egyik alapvető munkafeltételként határozza meg. Ez a téma a leendő alkalmazottal az interjú szakaszában. Sok jelölt számára a munkamódszer az, ami döntő jelentőségű a felvételi döntés meghozatalában. Ezért a menetrend módosításáról szóló döntés nem hozható meg egyoldalúan, megsemmisítve a megkötött megállapodásokat. A gátlástalan munkáltató eszközként használhatja, hogy nyomást gyakoroljon a munkavállalóra. Ezt megértve a jogalkotó arra kötelezi a munkaviszony mindkét felét, hogy az ilyen kilátásokat közösen vitassák meg.

A törvény betűjének figyelmen kívül hagyása gyakran vezet adminisztratív és büntető szankciókhoz a szervezettel szemben.

Ezeket egyértelműen meg kell különböztetni annak érdekében, hogy az indokokat helyesen jelezzék a kísérő dokumentumokban, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk. A megfogalmazás hibái és pontatlanságai a munkáltató jogellenes tevékenységének is tekinthetők. A jogalkotó kétféle indokot ír le, amelyeket elfogadhatónak tart az alapvető munkakörülmények, köztük az időbeosztás megváltoztatására:

• Szervezeti. Ez magában foglalhatja a fiókhálózat átstrukturálását, az új vagy további funkcionalitással társított egység átnevezését, az egység feladatának és tevékenységi típusának megváltoztatását.
• Technológiai - ez a vonzalom, egyes funkciók automatizálása, a gyártási folyamat idejének csökkentése, az új termék jellemzőihez kapcsolódó munkamódszer megváltoztatása.

Példa: az állampolgárok számára konzultációs szolgáltatásokat nyújtó jogi központ vezetője úgy döntött, hogy folyamatos üzemmódra vált. Ez lett az órarendmódosítási eljárás megindításának szervezési oka.

Példa: az üzem új technológiai ciklust épített be a napraforgómag feldolgozására, aminek következtében az egyik termelési szakasz ideje lecsökkent. Ez volt a technológiai oka a szerelők és apparatcsik munkarendjének megváltoztatásának.

A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy ilyen esetekben a munkáltatónak sikerül igazolnia az álláspontját.

A tapasztalatlan személyzeti tisztek gyakran elkövetik a következő hibát. Az új ütemterv indoklása során nem utalnak ok-okozati összefüggésre. Minden megfogalmazásnál fontos annak bizonyítása, hogy éppen az új körülmények kialakulása teszi lehetetlenné a korábbi megállapodások fenntartását.

A munkarend egyoldalú megváltoztatásának eljárása

Valójában az egész vállalat vagy az egyes részlegek működési módjának megváltoztatásának szükségessége a szabványok és az automatizálási eszközök gyors fejlődésének köszönhető. Emiatt a Munka Törvénykönyve 74. cikke leírja részletes diagram intézkedések a munkáltató számára.

Értesítési szabályok

Egy alkalmazott a munkarendjének tervezett változtatásairól. Ezt 2 hónappal az új feltételekkel kapcsolatos munka várható megkezdése előtt kell megtenni. Két lehetséges értesítési lehetőség van:

• Készítsen megrendelést, és ismertesse meg az összes aláírt alkalmazottat. Ebben az esetben az „ismerkedtem” rovatban az aláírás dátumával kezdődik a két hónapos időszak visszaszámlálása. A változás okát a végzés preambulumában kell feltüntetni. Példa: "Az Expert LLC folyamatos működési módra való átállásával és a termelési igényekkel kapcsolatban." A végzés szövegében szükséges ismertetni a változások lényegét a pozícióhoz képest, megjelölve az új üzemmód pontos időközeit. Fontos tudni, hogy ha a munkaköri megnevezések a különböző egységekben megegyeznek, akkor mindegyik szerepel a sorrendben. Példa: "Állítsa be a készpénzelszámolási központ pénztáros-kezelőjének munkarendjét műszakbeosztásban."
• Írásbeli értesítés elküldve ajánlott levélben személyesen minden alkalmazott számára. Ez a legelőnyösebb lehetőség, mivel akkor is érvényesnek tekinthető, ha a címzett elkerüli az ismerkedést. Ezenkívül kényelmes, ha az alkalmazottak egy része szabadságon van, üzleti úton van, vagy ismeretlen okok miatt nincs jelen. A dokumentum címe: „Értesítés a megkötött munkaszerződés feltételeinek változásáról 2013.12.12-i 14-TD.

A kiküldés előtt minden értesítést bejegyeznek a Kimenő Iratok Könyvébe, amelyet a Humánerőforrás Osztályon kell megőrizni. A címzett, a feladás dátuma, az iratszám és a . A levél szövege tartalmazza a változtatás okát, felsorolja a munkavállaló jogait a változtatás időpontját megelőző két hónapon belül, a döntéshozatal időpontját, az elutasítás következményeit.

Kedves alkalmazott! Jelen levéllel értesítjük a 2013. december 29-én kelt 17-TD számú munkaszerződés feltételeinek tervezett változásáról. Az Expert LLC-nél a folyamatos üzemmódra való átállás kapcsán 2016.11.10-től új műszakbeosztások kerülnek kialakításra pénztáros-kezelő munkakörbe. Az aktuális üzemmód mentése lehetetlenné válik. Ha beleegyezik a munkavégzésbe, kérjük, jöjjön el az Emberi Erőforrások Osztályára, és írjon alá egy kiegészítő megállapodást a munkaszerződéshez.

Tájékoztatjuk továbbá az ajánlat elutasítására és a munkaszerződés felmondására vonatkozó jogát az Art. 1. részének 7. pontja alapján. 77. §-a alapján. Ebben az esetben 2 havi átlagkereset összegében végkielégítést kap. Kérjük, döntését 2016. október 11-ig jelezze felénk.

Ha a munkavállaló nem fogadja el az új feltételeket, a munkáltatónak minden megüresedett állást hasonló ütemezéssel, képzettségét figyelembe véve, valamint alacsonyabb beosztásokat kell felajánlania. Ha a cég fiókstruktúrával rendelkezik, az ajánlat minden más városi lehetőséget tartalmaz. Ajánlott levélben is el kell küldeni a Kimenő Dokumentumok Könyvébe kötelező regisztrációval.

Fontos megérteni, hogy a munkarend megváltoztatása a munkavállaló beleegyezése nélkül olyan helyzet, amikor a szóbeli megállapodásokat nem fogadják el érvként, ha az ügyet bíróságon tárgyalják.

Új munkarendek összehangolása a Belső Munkaügyi Szabályzatban. Ezzel együtt - ez a munkafegyelmet szabályozó fő dokumentum. A távolmaradásokkal kapcsolatos munkaügyi viták mérlegelésekor a PWTR megismeréséről szóló aláírás további bizonyítéka a munkáltató jogosságának. Attól függően, hogy milyen nagyszabású innovációkat terveznek, az új PWTR-t új dokumentummal lehet átvenni, vagy egyszerűen annak mellékleteként jóváhagyni. Ezen lehetőségek bármelyikéhez hozzátartozik a szakszervezet jóváhagyása, ha van a vállalatnál.

A PVTR új kiadásának és a kiegészítéseknek a jóváhagyása a fő tevékenységre vonatkozó megrendeléssel történik. Fontos, hogy ne csak azokat az alkalmazottakat ismerjük meg, akiket a változások érintettek, hanem a csapat többi tagját is. Ez nem tekinthető formalitásnak, hiszen előfordulhatnak szervezeten belüli áthelyezések, ideiglenes feladatok ellátása, beosztások összevonása.

Szakszervezeti közlemény. A jogalkotó szükségesnek tartja véleményének figyelembevételét, de nem kötelezi a munkáltatót szándékának feladására, ha a szakszervezet nem ért egyet. A szakszervezeti szervezet vezetőjének aláírás ellenében átadják a „Munkarend változásról szóló értesítést”, amely a következő szöveget tartalmazhatja.

Példa: „A Munka Törvénykönyve 82. cikkével összhangban az Expert LLC képviseletében vezérigazgató Sergeeva A.V. 2016.11.10-től az alábbi munkavállalói kategóriákra történő változásról az alábbi munkavállalói kategóriákat értesíti: készpénzelszámolási központ. Az alap az Igazgatóság 2016.10.06.-i 10. számú üléséről készült jegyzőkönyv.

A közleményhez csatolták az említett jegyzőkönyv másolatát és az új STRP tervezetét.

Ha a szakszervezet nem ért egyet a változtatásokkal, akkor írásértesíti a szervezet vezetőjét a vita- és egyeztetőbizottság létrehozásának szükségességéről. A munkáltatónak ennek a követelménynek eleget kell tennie azzal, hogy lehetőséget ad a szakszervezetnek érvei előterjesztésére. Abban az esetben, ha nem sikerült megegyezni, a nézeteltérésekről részletes jegyzőkönyv készül. De a jogalkotó a szervezetre hagyja a döntés jogát.

Elbocsátási lehetőségek

Következtetés az ütemterv módosításával egyetértő alkalmazottakkal. Készenlétüket a szervezet vezetőjének címzett közleményben fejezik ki: „Hozzájárulok, hogy 2016.11.10-től műszakban dolgozom”. Ennek a dokumentumnak a megfogalmazása homályos. Fontos az új beosztás időközeinek pontos feltüntetése: „A munkavállaló munkarendjét 2016.10.06. 8:00-17:00 óra között határozzák meg”.

A következő pontot pontosítani kell, hogy ez az egyetlen változás, és minden korábbi megállapodás, beleértve a munkavállaló fizetési és munkaügyi funkcióját is, érvényben marad: "A 06/01/06. sz. 9-TD munkaszerződés összes többi pontja. 2013 változatlan marad."

A dokumentumot két példányban állítják össze, amelyet a vezető és a munkavállaló záradékkal lát el, majd az egyik példányt a kezébe adják, a másodikat pedig egy személyes aktába helyezik. Kiegészítő megállapodás alapján a munkáltató a Rosstat által egységesített T-5 formanyomtatványon készíti el a transzfert. Ezt a bejelentési határidő lejártát követő napon kell megtenni. A megbízás másolatát a dolgozó személyi aktájához is csatoljuk, az eredeti példányt a személyzeti osztály megfelelő mappájában tároljuk. A T-2-es kártyán megfelelő bejegyzést kell tenni, és a megismerkedésről aláírni a munkavállalót. Mindkét dokumentum megőrzési ideje 75 év.

Azon alkalmazottak elbocsátása, akik megtagadták, hogy az új feltételek mellett tovább dolgozzanak. A munkavállalónak véleményét a változásról beérkezett értesítésről vagy külön levélben, az ajánlat elutasításáról szóló határozattal kell kifejeznie az alábbi formában: „Nem értek egyet a munkarend módosításával. A felkínált állásokat visszautasítom.

A felmondási eljárás nem írja elő a kérelem írását, mivel nem a munkavállalói kezdeményezésről beszélünk. A személyzeti tiszt minden értesítés meglétét és helyességét ellenőrzi, majd parancsot ad ki. A „rendelet indoklása” oszlopban a Munka Törvénykönyve 77. cikkének (7) bekezdésének pontos megfogalmazását kell feltüntetni.

Az aláírást követően a megbízást és a dolgozó személyi aktáját 75 évig a személyzeti osztály archívumában őrzik.

A munkavállalóval való végkielégítésben a béren és a szabadságon kívüli térítésen túlmenően a végkielégítést is tartalmaznia kell két heti átlagjövedelem összegében. Ezt a minimális kifizetést a Vámkódex 178. cikke garantálja, azonban lehetséges, hogy magasabb összegű juttatásban is megállapodhat a vezető.

A felek megállapodása olyan felmondási lehetőség, amely a munkaviszony mindkét fél számára előnyös lehet az alábbi helyzetekben:

• A változások gyors végrehajtásának szükségessége. A megállapodás segít időt takarítani azáltal, hogy megállapodnak a szétválás következő időpontjáról, a garanciafizetésekről és az ajánlásokról. Ez a lehetőség nemcsak az időt, hanem a munkafolyamatot is háromszorosára csökkenti.
• Akut konfliktushelyzet, amikor a személyzeti tiszt tapasztalatlansága eljárásokhoz és büntetések kockázatához vezetett.
• Munkavállalói kérés. Ez annak köszönhető, hogy a következő három hónapban a munkanélküli segély folyósítása az átlagkeresete alapján történik.
• A munkáltató ajánlata, hogy megköszönje a munkavállaló munkáját, és támogassa őt magas fizetéssel, amelyet az LNA nem ír elő.

A felek megállapodása minden esetben garanciát jelent a jövőben a munkavállaló követeléseivel szemben, hiszen abban kötelező a megfogalmazás: „a munkaszerződést felmondó feleknek egymással szemben semmilyen követelésük nincsen”. A dokumentum bekerül a Kiegészítő Szerződések Nyilvántartásába, és 75 évig őrzi a munkavállaló személyi aktájában.

Fontos tudnivalók az esetleges bírósági és adminisztratív kockázatokkal kapcsolatban

A munkarend egyoldalú megváltoztatása összetett folyamat. A leírtak szigorú betartása megőrzi a törvénytisztelő munkáltató hírnevét, csökkenti a munkavállalók stresszét és segít elkerülni a magas szankciókat.

Írja meg kérdését az alábbi űrlapon

A munkaidő módosításának rendje szabályozott jogi aktusok amelyek korlátozzák a munkáltatót az ilyen tevékenységekben. Az ilyen újítások nem minden esetben történnek a felek megegyezésével. Megbízható indoklás esetén a munkáltatónak joga van egyoldalúan módosítani a munkafolyamat ütemezését.

A helyzettől függően az új munkafeltételek csak akkor lépnek életbe, ha azokat megfelelően dokumentálják, és tiszteletben tartják a munkavállalók törvényes jogait.

Fő kérdések

A munkáltató szükség esetén módosíthatja a munkaszerződés munkarenddel kapcsolatos pontjait. Ebben az esetben nem lehet módosítani a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos feltételeket.

Mielőtt elkezdené az üzemmód megváltoztatására vonatkozó eljárást a vállalatnál, meg kell állapodni a következő kulcskérdéseket:

• az az időszak, amelyre a személyzet értesítést kap az új munkarendről;
• hogyan oldják meg a problémát azokkal, akik nem értenek egyet az új üzemmóddal;
• hogy ez az innováció milyen hatással lesz a bérekre;
• hogyan módosítható a munkaidő a munkavállaló kezdeményezésére;
• amely a szabályozási keretek változásával jár együtt.

Normatív alap

A munkaadók és beosztottak közötti kapcsolatokat szabályozó fő jogi dokumentum az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Leírja alapvető pillanatok a dolgozók munkarendjével kapcsolatban.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem zárja ki a működési mód megváltoztatását a személyzet és a munkáltató megállapodása alapján. Ezeket az indokokat a 100. cikk (15) bekezdése határozza meg, amely szintén kimondja a munkarend módosításának jogát, mind az összes munkavállaló számára, mind pedig szelektíven.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 100. cikkének 16. bekezdése leírja a munkahelyen töltött idő megváltoztatásának rendje a felek megállapodása alapján. Ilyen változtatások bármikor végrehajthatók.

A munkaidő-módosítást a munkavállaló kezdeményezésére az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 93. cikkének keretein belül kell végrehajtani. Azok az indokok, amelyek alapján a munkáltatónak joga van módosítani a munkanapot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkével összhangban, a következők:

• technikai(a vállalkozás átállása új berendezésekre, új automatizált folyamat kialakítása);
• szervezeti(a vállalkozás szerkezetátalakítása, létszámleépítés vagy -bővítés, műszakos munkavégzés bevezetése).

A munkanap megváltoztatásának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében felsorolt ​​indokain kívül a törvény lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy

és egyéb okok miatt.

A munkaszerződés megkötésének eljárása

A munkaszerződés módosítása csak mindkét fél beleegyezésével történhet, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ez a követelménye nem vonatkozik a munkarend megváltoztatására.

Ahhoz, hogy ez az eljárás a törvényi keretek között lezajlik, a munkáltatónak értesítenie kell a munkatársakat nem kevesebb, mint 2 hónap.

Az ilyen értesítést végzés formájában adják ki, amellyel minden érdeklődőt aláírás ellenében megismertetnek.

2 hónap elteltével a munkavállalónak joga van:

• egyetért a munkaszerződés új feltételeivel (ebben az esetben a megbízáson az „egyetértek” felirat szerepel);
• szánjon több időt a gondolkodásra;
• elutasítja a szerződés új feltételeit (a vezetőség két tanút keres, akik megerősítik, hogy a munkavállaló megismerkedett a megbízással és az aláírás megtagadása).

Ha nézeteltérések vannak

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke és a munkaszerződés értelmében a munkáltatónak, ha a munkavállaló megtagadja az új munkarendet, köteles felajánlani az összes rendelkezésre álló üres állást, amely megfelel a munkavállaló képesítésének.

A munkavállalónak döntését a munkaidő módosításáról szóló értesítésben vagy külön levélben kell tükröznie, amelyben megtagadja az új feltételeket és a megüresedett állásokat.

Ha nincsenek nézeteltérések

Ha a munkavállalók egyetértenek az új munkafeltételekkel, akkor igen kiegészítő megállapodás munkaszerződéshez. NÁL NÉL ez a dokumentum minden újításnak tükröződnie kell, valamint a működés megkezdésének időpontját is.

A kiegészítő megállapodást két példányban készítik, amelyek közül az egyiket átadják a munkavállalónak.

Mi legyen a közleményben

Fontos szempont a munkarend változásáról szóló értesítés helyessége, amelynek feltétlenül tartalmaznia kell a következő elemeket:

• a vállalkozás teljes neve;
• helység;
• dátum és bejövő szám;
• motiváló rész;
• az értesítés fő szövege;
• az előadók vezetékneve;
• igazgató aláírása.

Az érdeklődők magán a bejelentésen és egy külön ismertető lapon is aláírhatják.

Minta emlékeztető és rendelés

Minta munkarend változási értesítések:

Minta az üzemmód megváltoztatásához:

Igazságügyi és közigazgatási kockázatok

A munkáltatónak a munkavállalókkal fennálló munkaviszonyra vonatkozó összes jogszabályi előírás betartása érdekében figyelembe kell vennie következő pontokat az üzemmód megváltoztatásakor:

1. A felmondás elkészítésekor a munkáltatónak figyelembe kell vennie az alternatív munkarend biztosításának lehetőségét (18 éven aluliak, fogyatékkal élők és három év alatti gyermeket nevelő nők éjszakai műszakban dolgozni tilos).
2. Ha az eltérő munkavállalók között vannak terhes nők, akkor későbbi elbocsátásuk lehetetlen (csak a vállalkozás felszámolása esetén).
3. Figyelembe kell venni a munkahelyi audit eredményeit. Ha a munkavállaló munkája káros vagy veszélyes termelési folyamattal jár, akkor az ütemezésnél figyelembe kell venni a munkaidő korlátait.
4. A munkarend megváltoztatását jogilag indokoló tényezők listája a Rostrud webhelyén található https://www.rostrud.ru/. A munkaidő indokolatlan módosítása a felhatalmazott ellenőrző szervek által a munkavállalók jogosulatlan elbocsátásának módjaként tekinthető. Az azonos indoklású ismételt jogsértés a szervezet igazgatójának felmentését, majd a vezetői tisztségekből való legfeljebb három évre történő felmentését vonhatja maga után.
5. Egyes vállalkozások munkáját nemcsak szövetségi törvények, hanem regionális ágazatközi megállapodások is szabályozhatják. További követelményeket tükröznek a munkáltatóval szemben, hogy tiszteletben tartsák a munkavállalók jogait.

Ebben a programban bemutatjuk a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátását.