1с скд обчислювані поля у проміжній таблиці. Мова виразів системи компонування даних (1Cv8). Операція перевірки наявності значення набору даних

Як правило, при оформленні на роботу, наймач та співробітник обговорюють усі умови роботи та закріплюють їх у трудовому договорі, наявність якого передбачено трудовим кодексом. Відповідно до закону, у договорі повинні міститися такі відомості:

• дані про сторони (працівника та наймача);
• адресу місця роботи;
• трудова функція працівника;
• дата, коли співробітник розпочинає роботу;
• дата закінчення роботи (тільки у випадку, якщо між співробітником та наймачем було укладено терміновий договір),
• умови оплати роботи;
• режим (графік) роботи та відпочинку співробітника;
• характер роботи, яку виконуватиме співробітник;
• умови праці робочому місці.

Крім того, у договорі можуть бути зазначені і додаткові умови, але якщо вони не суперечать закону.

Зміна наймачем умов договору

Іноді відбувається так, що у роботодавця виникає потреба змінити графік роботи – але чи може він це зробити без згоди працівника?

Відповідно до чинного законодавства, саме – статті 72 ТК РФ, зміна умов договору допускається лише за наявності згоди співробітника, оформленого письмово – інакше, дії наймача будуть незаконними, і може бути притягнутий до ответственности. Але водночас у ст. 74 ТК РФ є уточнення, що у деяких випадках роботодавець вправі без погодження зі співробітником змінити умови у договорі, але якщо це пов'язані з зміною технологічних чи організаційних умов праці та зі збереженням трудових функций.

Чинне трудове законодавство визначає як одну із суттєвих умов праці. Він предмет обговорення з майбутнім співробітником ще етапі співбесіди. Для багатьох кандидатів саме режим роботи має визначальне значення для ухвалення рішення про найм. Тому рішення про зміну графіка не може бути ухвалене в односторонньому порядку, руйнуючи досягнуті домовленості. Несумлінний роботодавець може використовувати його як інструмент тиску на працівника. Розуміючи це, законодавець зобов'язує обидві сторони трудових відносин обговорювати такі перспективи разом.

Нехтування буквою закону часто стає причиною адміністративних та штрафних санкцій до організації.

Чітко диференціювати їх необхідно для того, щоб правильно вказати підстави в документах, що супроводжують, мова про які піде нижче. Помилки та неточності у формулюваннях також можуть бути розцінені як неправомірні дії роботодавця. Законодавець описує два види причин, які вважає допустимими зміни істотних умов роботи, включаючи графики:

• Організаційні. Сюди можна віднести реструктуризацію філіальної мережі, перейменування підрозділу, пов'язане з новим чи додатковим функціоналом, зміну завдання та виду діяльності підрозділу.
• Технологічні - це залучення, автоматизація деяких функцій, скорочення часу на виробничий процес, зміна методу роботи, пов'язана з особливостями нового продукту.

Приклад: керівник юридичного центру, який надає послугу консультації громадян, ухвалив рішення про перехід на безперервний режим роботи. Це стало організаційною причиною початку процедури зміни графіків.

Приклад: завод встановив новий технологічний цикл із переробки насіння соняшника, внаслідок чого скоротився час однієї зі стадій виробництва. Це стало технологічною причиною зміни робочого графіка механіків та апаратників.

Судова практика показує, що у таких випадках роботодавцю вдається довести свою правоту.

Недосвідчені кадровики часто припускаються такої помилки. Викладаючи обгрунтування нового графіка, де вони вказують причинно-наслідковий зв'язок. У всіх формулюваннях важливо довести, що саме поява нових обставин унеможливлює збереження колишніх домовленостей.

Порядок зміни графіка роботи в односторонньому порядку

Справді, причиною потреби у зміні режиму роботи всього підприємства чи окремих підрозділів можуть стати швидкі темпи розвитку стандартів та інструментів автоматизації. З цієї причини стаття 74 Трудового Кодексу описує докладну схемудій для роботодавця.

Правила повідомлень

Співробітника про плановані зміни його графіка роботи. Зробити це необхідно за 2 місяці до передбачуваного початку роботи на нових умовах. Допустимі два можливі варіанти оповіщення:

• Підготувати наказ та ознайомити всіх працівників під підпис. У цьому випадку дата підпису у графі «ознайомлений» розпочне відлік двомісячного строку. Причина змін має бути зазначена у преамбулі наказу. Приклад: «У зв'язку з переходом ТОВ «Експерт» на безперервний режим роботи та виробничою необхідністю». У тексті наказу необхідно описати суть змін стосовно посади, вказуючи точні інтервали нового режиму роботи. Важливо знати, що й назви посади у різних підрозділах збігаються, у наказі згадують кожну їх. Приклад: "Встановити графік роботи касира-операціоніста розрахунково-касового вузла в змінному графіку".
• Письмове повідомлення, надіслане заказним листомперсонально кожному працівнику. Це найбільш кращий варіант, оскільки вважається таким, що відбувся, навіть якщо адресат ухиляється від ознайомлення. Крім того, він зручний у разі, коли частина співробітників перебуває у відпустці, відрядженні або відсутня з нез'ясованих причин. Назва документа: «Повідомлення про зміну умов укладеного трудового договору №14-ТД від 10.12.2013».

Перед надсиланням кожне повідомлення реєструється у Книзі вихідної документації, яка має знаходитися у відділі кадрів. До неї вписується адресат, дата відправлення, номер документа та . У тексті листа вказують причину змін, перераховують права працівника протягом двомісячного строку до дати настання змін, терміни ухвалення рішень, наслідки відмови.

Шановний співробітник! Цим листом повідомляємо Вас про заплановану зміну умов трудового договору № 17-ТД від 29.12.2013. У зв'язку з переходом на безперервний режим роботи в ТОВ «Експерт» на посаду касира-операціоніста встановлюються нові графіки змінності з 10.11.2016. Збереження поточного режиму роботи неможливе. У разі Вашої згоди на продовження роботи просимо з'явитися для підписання додаткової угоди до трудового договору у відділ кадрів.

Також повідомляємо Вас про Ваше право відмовитися від пропозиції та розірвати трудовий договір за п.7 частини 1 ст. 77 Трудового Кодексу. У цьому випадку Вам буде виплачено вихідну допомогу у сумі середнього заробітку за 2 місяці. Про своє рішення просимо повідомити у строк до 11.10.2016.

У разі якщо працівник не прийме нових умов, роботодавцю необхідно запропонувати всі вакансії з аналогічним графіком з урахуванням його кваліфікації, а також посади, що стоять нижче. Якщо компанія має філіальну структуру, у пропозицію включають усі можливі варіанти інших містах. Надіслати його необхідно також рекомендованим листом з обов'язковою реєстрацією в Книзі вихідної документації.

Важливо розуміти, що зміна графіка роботи без згоди працівника – це ситуація, коли жодні усні домовленості не будуть прийняті як аргументи у разі розгляду справи у суді.

Погодження нових графіків у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Поруч із — це основний документ, який регулює дисципліну праці. Під час розгляду трудових спорів, пов'язаних із прогулом, підпис про ознайомлення з ПВТР буде додатковим доказом правоти роботодавця. Залежно від того, наскільки масштабні плануються нововведення, нові ПВТР можна прийняти новим документом або затвердити додаток до них. Будь-який з цих варіантів передбачає узгодження профспілки, якщо вона є в компанії.

Затвердження нової редакції ПВТР та доповнень відбувається наказом щодо основної діяльності. Важливо ознайомити з документом не лише тих співробітників, яких торкнулися зміни, а й усіх інших членів колективу. Це не можна розглядати як формальність, оскільки можливі випадки переказів усередині організації, а також тимчасове виконання обов'язків та поєднання посад.

Повідомлення профспілкового органу. Законодавець вважає за необхідне врахувати його думку, але не зобов'язує роботодавця відмовитися від своїх намірів, якщо профспілка висловлює незгоду. Керівнику профспілкової організації під підпис вручають «Повідомлення про зміни графіка роботи», у якому може бути наступний текст.

Приклад: «Відповідно до статті 82 Трудового Кодексу ТОВ «Експерт» в особі генерального директораСергєєва А.В. повідомляє про зміну з 10.11.2016 р. графіка наступним категоріям працівників: розрахунково-касового вузла. Підстава – протокол наради Ради директорів №10 від 10.06.2016».

До повідомлення прикладають копію згаданого протоколу та проект нових ПВТР.

Якщо профспілка не згодна зі змінами, вона в письмовій форміповідомляє керівника організації про необхідність створити комісію для обговорення та консультацій. Цю вимогу роботодавець зобов'язаний виконати, надавши профспілці можливість викласти свої аргументи. У разі коли домовитися не вдалося, складається докладний протокол розбіжностей. Але право ухвалення рішення законодавець залишає за організацією.

Варіанти звільнення

Висновок зі співробітниками, які погоджуються зі зміною графіка. Свою готовність вони висловлюють у заяві на ім'я керівника організації: «Згоден на роботу у змінному режимі з 10.11.2016». Формулювання цього документа унеможливлюють розмитість. Важливо вказати інтервали нового графіка: «Співробітнику з 10.06.2016 встановлюється графік роботи з 8:00 до 17:00».

Наступним пунктом необхідно уточнити, що ця єдина зміна та всі попередні домовленості, включаючи оплату та трудову функцію працівника, залишаються чинними: «Всі інші пункти трудового договору № 9-ТД від 01.06.2013 залишаються без змін».

Документ складають у двох примірниках, візують у керівника та співробітника, після чого один екземпляр видається йому на руки, а другий вкладається у особисту справу. На підставі додаткової угоди роботодавець оформляє переведення за формою Т-5, уніфікованої Росстатом. Зробити це потрібно наступного дня після того, як термін повідомлення закінчиться. Копія наказу також вкладається у особисту справу співробітника, а оригінал зберігається у відповідній папці у відділі кадрів. У картці Т-2 необхідно зробити відповідний запис та взяти підпис співробітника про ознайомлення. Термін зберігання, встановлений для обох документів, дорівнює 75 рокам.

Звільнення працівників, які відмовилися продовжити роботу на нових умовах. Свою думку працівник повинен висловити на отриманому повідомленні про зміну або окремим листом із рішенням про відмову від пропозиції у такій формі: «Зі зміною графіка роботи не згоден. Від запропонованих вакансій відмовляюсь».

Процедура звільнення не передбачає написання заяви, оскільки не йдеться про ініціативу працівника. Співробітник кадрової служби перевіряє наявність та правильність оформлення всіх повідомлень, після чого видає наказ. У графі «підстава наказу» зазначають точне формулювання з пункту 7 статті 77 Трудового Кодексу.

Після підписання наказ та особиста справа працівника протягом 75 років зберігають в архіві відділу персоналу.

У остаточний розрахунок із співробітником крім заробітної плати та компенсації за невідгулену відпустку потрібно включити вихідну допомогу у сумі середнього доходу за два тижні. Ця мінімальна виплата гарантована статтею 178 Кодексу, однак не виключено, що керівник може бути погоджений і більший розмір допомоги.

Угода сторін – це варіант звільнення, який може бути вигідним обом сторонам трудових відносин у таких ситуаціях:

• Необхідність швидкого впровадження змін. Угода допоможе заощадити час, домовившись про найближчу дату розлучення, гарантійні виплати та рекомендації. Такий варіант допоможе втричі скоротити не лише терміни, а й документообіг.
• Гостра конфліктна ситуація, коли недосвідченість кадровика спричинила процедури та ризики штрафних санкцій.
• Прохання співробітника. Це пов'язано з тим, що три наступні місяці виплата допомоги по безробіттю буде здійснюватися за її середнім заробітком.
• Пропозиція роботодавця віддячити співробітнику за роботу та підтримати його високою виплатою, не передбаченою ЛНА.

У всіх випадках угода сторін стане гарантією від претензій працівника в майбутньому, оскільки обов'язковою в ній є формулювання: «сторони, які розірвали трудовий договір, домагань один одного не мають». Документ вноситься до Журналу реєстрації додаткових угод та зберігається в особовій справі співробітника протягом 75 років.

Важливі моменти, пов'язані з можливими судовими та адміністративними ризиками

Зміна графіка роботи у односторонньому порядку – складний процес. Чітке дотримання описаних підтримає репутацію законослухняного роботодавця, знизить стрес для співробітників та допоможе уникнути високих штрафних санкцій.

Напишіть своє питання у форму нижче

Процедура зміни режиму робочого часу регламентується правовими актами, які обмежують роботодавця у подібних діях. Не завжди такі нововведення проводяться за згодою сторін. За наявності достовірних обґрунтувань роботодавець має право в односторонньому порядку змінити графік робочого процесу.

Залежно від ситуації, нові умови праці набудуть чинності лише за їх правильного документального оформлення та дотримання законних прав співробітників.

Основні питання

Якщо виникає потреба, роботодавець може змінювати пункти трудового договору, пов'язані з графіком роботи. У разі не можна коригувати умови, пов'язані з трудовими обов'язками співробітника.

Перед початком процедури зміни режиму роботи на підприємстві необхідно узгодити такі основні питання:

• період, за який повідомляється персонал про новий графік роботи;
• як вирішується питання з незгодними новий режим роботи;
• яким чином це нововведення позначиться на оплаті праці;
• як змінити режим роботи з ініціативи працівника;
• якими супроводжується змінами у нормативно-правовій базі.

Нормативна база

Основний нормативно-правовий документ, яким регламентуються відносини роботодавців та підлеглих – Трудовий кодекс РФ. У ньому описані основні моменти, що стосуються графіка роботи працівників.

Також ТК РФ не виключає внесення змін до режиму роботи за погодженням персоналу та роботодавця. Ці підстави прописані у статті 100 пункті 15, де також прописано право на коригування робочого графіка, як усіх працівників, так і вибірково.

Пункт 16 статті 100 ТК РФ визначає процедуру зміни часу перебування на робочому місці за згодою сторін. Подібні зміни можна робити у будь-який час.

Зміна робочого дня з ініціативи працівника має проводитися рамках статті 93 ТК РФ . До підстав, з яких роботодавець вправі зробити коригування робочого дня, відповідно до статті 74 ТК РФ, належать:

• технологічні(Перехід підприємства на нове обладнання, налагодження нового автоматизованого процесу);
• організаційні(Реструктуризація підприємства, скорочення або розширення штату, впровадження позмінної роботи).

Крім перерахованих у ТК РФ причин зміни розпорядку робочого дня, закон дозволяє використовувати роботодавцям

та інші підстави.

Порядок укладання трудового договору

Зміни до трудового договору можуть вноситися лише з дозволу обох сторін, але це вимога ТК РФ не поширюється зміну графіка роботи.

Щоб ця процедура пройшла в рамках закону, роботодавцю необхідно повідомити персонал не менше ніж за 2 місяці.

Таке повідомлення оформляється як наказу, з яким ознайомлюють під розпис всіх зацікавлених осіб.

Після 2 місяців співробітник має право:

• погодитися з новими умовами трудового договору (у разі на наказі пишеться «згоден»);
• взяти додатковий час на роздум;
• відмовитися від нових умов договору (керівництво шукає двох свідків, що підтверджують факт ознайомлення працівника з наказом та його відмову від підпису).

Якщо є незгодні

Відповідно до статті 74 ТК РФ і трудового договору, роботодавець, у разі відмови співробітника від нового режиму праці, зобов'язаний запропонувати всі вільні посади, що відповідають йому, відповідні кваліфікації працівника.

Своє рішення працівник повинен відобразити у повідомленні на зміну режиму роботи або в окремому листі, в якому відмовляється від нових умов та наданих вакансій.

Якщо незгодних немає

У разі згоди співробітників із новими умовами праці, з ними складає додаткова угодадо трудового договору. У даному документімають бути відображені всі нововведення, а також вказана дата, з якої вони почнуть діяти.

Додаткова угода складається у двох примірниках, один з яких передається працівнику.

Що має бути написано в повідомленні

Важливим моментом є правильність складання повідомлення про зміну графіка роботи, до якого обов'язково повинні входити наступні пункти:

• повна назва підприємства;
• населений пункт;
• дата та вхідний номер;
• мотивуюча частина;
• основний текст повідомлення;
• прізвище виконавців;
• підпис директора.

Зацікавлені особи можуть ставити свої підписи як на самому повідомленні, так і на окремому аркуші ознайомлення.

Зразок службової записки та наказу

Зразок повідомлення про зміну робочого графіка:

Зразок наказу про зміну робочого режиму:

Судові та адміністративні ризики

Щоб дотриматись усіх вимог закону щодо трудових відносин зі співробітниками, роботодавець повинен враховувати наступні моментипри внесенні змін до режиму роботи:

1. При складанні повідомлення, роботодавець повинен врахувати свої можливості надання альтернативних варіантів робочого графіка (забороняється працювати в нічну зміну особам, які не досягли 18 років, інвалідам та жінкам з дітьми молодше трьох років).
2. Якщо серед незгодних співробітників є вагітні жінки, їх наступне звільнення буде неможливим (тільки у разі ліквідації підприємства).
3. Необхідно враховувати результати перевірки робочих місць. Якщо робота співробітника пов'язана зі шкідливим або небезпечним виробничим процесом, необхідно враховувати ліміти трудового годинника при складанні графіка.
4. Перелік факторів, які є законними обґрунтуваннями зміни робочого графіка, опубліковані на сайті Роструда https://www.rostrud.ru/. Необгрунтоване проведення коригування трудового періоду можна розцінити уповноваженими органами контролю як спосіб проведення несанкціонованого скорочення працівників. Повторне порушення з тими самими обґрунтуваннями може спричинити звільнення директора організації з подальшим усуненням його від керівних посад на строк до трьох років.
5. Робота деяких підприємств може регламентуватися як федеральними законами, а й регіональними міжгалузевими угодами. Вони відображено додаткові вимоги до роботодавцю щодо дотримання прав співробітників.

Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця подано у цій передачі.